แนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" ค่อนข้างคลุมเครือและคลุมเครือ ได้รับการแนะนำโดยนักวิชาการ Stanislav Strumilin ในปี 1922 โดยปกติคำนี้เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่สามารถมีส่วนร่วมในงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม กำลังแรงงานรวมถึงผู้ที่ทำงานอยู่ที่ไหนสักแห่งแล้วและผู้ว่างงานซึ่งในทางทฤษฎีสามารถทำอะไรบางอย่างได้ การก่อตัวของทรัพยากรแรงงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม
ในต่างประเทศ พวกเขาใช้แนวคิดเชิงสังคมมากกว่า นั่นคือทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้น แนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" จึงมาจากอดีตของสหภาพโซเวียต ซึ่งสอดคล้องกับจิตวิญญาณของกลุ่มนิยมและไม่เหมาะกับความเป็นจริงสมัยใหม่มากนัก
ใครอยู่ในแรงงาน
กำลังแรงงานรวมถึงประชากรที่ใช้งานทางเศรษฐกิจทั้งหมด และสิ่งนี้โดยไม่คำนึงถึงกลุ่มอายุ ซึ่งรวมถึงพลเมืองที่ได้รับการจ้างงานอย่างเป็นทางการ ผู้ประกอบการรายบุคคล ผู้ประกอบอาชีพอิสระ และพลเมืองที่รับราชการทหาร ดังนั้น เมื่อพิจารณาถึงโครงสร้างของทรัพยากรแรงงานแล้ว พวกเขาจึงแยกความแตกต่างระหว่างประเภทที่กระตือรือร้น (ผู้ประกอบอาชีพต่างๆ) และเฉยเมย (ผู้ที่ตกงานแต่สามารถทำงานภายใต้เงื่อนไขที่เหมาะสมได้) กราฟแสดงพลวัตของจำนวนพลเมืองวัยทำงานในรัสเซีย
ขนาดของทรัพยากรแรงงานส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบัน แม้ว่าบุคคลอาจสามารถทำงานได้ แต่มีอายุเกินขีด จำกัด อายุการทำงานที่ยอมรับและในขณะเดียวกันเขาก็ไม่ได้ทำงานในกิจกรรมด้านแรงงานเขาก็จะไม่ถูกพิจารณาว่าเป็นทรัพยากรแรงงาน การจำกัดอายุการทำงานแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ ดังนั้น ในบางประเทศที่ด้อยพัฒนาของแอฟริกา การใช้แรงงานเด็กจึงถือว่าเป็นเรื่องปกติ แม้ว่าโดยทั่วไปแล้วโลกจะยอมรับว่าไม่เป็นที่ยอมรับ
การเติมเต็มทรัพยากรแรงงานเกิดขึ้นจากค่าใช้จ่ายของคนหนุ่มสาวที่เข้าสู่วัยทำงาน ผู้อพยพจากประเทศอื่น กองทัพ ถูกไล่ออกจากกองทัพ ในเชิงปริมาณ ทรัพยากรแรงงานวัดจากจำนวนคน ไม่ใช่ด้วยจำนวนงานทั้งหมดที่พลเมืองฉกรรจ์สามารถดำเนินการได้ต่อหน่วยเวลา เนื่องจากไม่สามารถหาปริมาณดังกล่าวได้ ข้อมูลเกี่ยวกับความพร้อมของทรัพยากรแรงงานในเรื่องนี้ไม่ถูกต้อง
อย่างไรก็ตาม ประชากรวัยทำงานทั้งหมดสามารถถูกแบ่งออกเป็นหมวดหมู่ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการปฏิบัติงานเฉพาะได้ในระดับหนึ่ง ในการทำเช่นนี้ ใช้ตัวชี้วัดเช่นจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย สัดส่วนของพนักงานที่มีการศึกษาเฉพาะทางที่สูงขึ้นและระดับมัธยมศึกษา อัตราการลาออกของพนักงาน สัดส่วนของพนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานบางประเภท ระยะเวลาการบริการโดยเฉลี่ย ฯลฯ.
ใครไม่มีงานทำ
ไม่ใช่ว่าคนวัยทำงานทุกคนจะทำงานอะไร ผู้ที่จะไม่ทำงานในสภาพที่มีอยู่จะถูกจัดเป็นประชากรที่ไม่ใช้งานทางเศรษฐกิจ อย่างแรกเลย คนเหล่านี้คือผู้รับบำนาญที่ไม่ทำงาน เด็ก วัยรุ่น นอกจากนี้ หมวดหมู่นี้ยังรวมถึงผู้ทุพพลภาพและ:
- คนทำงานบ้าน(ทำงานบ้าน).
- ผู้ที่ตัดสินใจเข้าศึกษาต่อเต็มเวลาจึงไม่มีเวลาทำงาน
- บุคคลที่ไม่ต้องการทำงานด้วยเหตุผลของการลงโทษ (เช่น ศาสนา) หรือแหล่งทำมาหากินอิสระ (เช่น ลูกของพ่อแม่ที่ร่ำรวย) เป็นต้น
- ตกงานสิ้นหวัง
- เร่ร่อน ขอทาน คนติดสุรา ฯลฯ
มีงานทำและว่างงาน
ทั้งหมดนี้เป็นประชากรที่เคลื่อนไหวทางเศรษฐกิจ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นงานอย่างเป็นทางการและผู้ว่างงาน ผู้ว่างงานไม่ได้ทำงานในราชการ แต่สามารถหารายได้พิเศษที่ไหนสักแห่งเป็นการส่วนตัว ในกรณีนี้เรียกว่าประกอบอาชีพอิสระ พวกเขายังเป็นส่วนหนึ่งของกำลังแรงงานของประเทศ
เหตุผลคนหางานไม่ได้อาจแตกต่างกัน มักเกิดขึ้นที่บุคคลไม่มีการศึกษาและ/หรือคุณสมบัติเพียงพอที่จะได้งานที่ดี (ตามมาตรฐานของประเทศ) และตำแหน่งที่ไม่ต้องการคุณสมบัติอาจได้รับค่าตอบแทนต่ำเกินไปและ/หรือยาก ในกรณีนี้ เขาจะมองหาวิธีอื่นในการหารายได้ อีกเหตุผลที่ปฏิเสธที่จะทำงานอย่างเป็นทางการอาจเป็นปัญหาในการปรับตัวเข้ากับทีม ในกรณีอื่นๆ สาเหตุอาจเป็นเพราะความห่างไกลของสถานที่ทำงานจากที่อยู่อาศัยของบุคคล บางครั้งมันก็อาจไม่มีงานที่เหมาะสมด้วย
จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อปี
การประเมินกำลังคนค่อนข้างซับซ้อน จำนวนพนักงานเฉลี่ยในระยะเวลา 1 ปีคำนวณจากผลรวมของตัวเลขเฉลี่ยในแต่ละเดือน หารด้วยเลข 12 จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อเดือนจะกำหนดในลักษณะเดียวกัน
พวกเขายังใช้แนวคิดเรื่องจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อปี ซึ่งหมายถึงอัตราส่วนของจำนวนเวลาทำงานต่อปีโดยพนักงานทั้งหมดต่อกองทุนเวลาทำงานประจำปี
โครงสร้างเพศและอายุและกำลังแรงงาน
ปริมาณงานที่ชาวเมืองสามารถผลิตได้ขึ้นอยู่กับเพศและโครงสร้างอายุของประชากร ด้วยอัตราการเกิดที่สูง ประชากรในกลุ่มอายุน้อยจึงมีมากกว่า ซึ่งหมายความว่าจำนวนทรัพยากรแรงงานค่อนข้างลดลง ด้วยอัตราการเกิดที่ต่ำ สัดส่วนของผู้ที่มีอายุเกินวัยทำงานจึงเพิ่มขึ้น ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์แบบเดียวกัน
ผู้หญิงมักจะผลิตทำงานน้อยกว่าผู้ชาย ดังนั้น ความเด่นของผู้หญิงในประชากรก็ลดศักยภาพแรงงานของประเทศลงด้วย
ในการประเมินทรัพยากรแรงงาน มักใช้การแบ่งพลเมืองทั้งหมดของประเทศออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ คนวัยทำงาน คนที่อายุน้อยกว่าวัยทำงาน และคนที่อายุมากกว่าวัยทำงาน การจำแนกประเภทสองกลุ่มมักใช้น้อยกว่า: บุคคลในวัยทำงานและผู้ที่มีอายุมากกว่าวัยทำงาน ที่ไม่ค่อยได้ใช้บ่อยที่สุดคือการจำแนกรายละเอียดของส่วนประกอบของกำลังแรงงานซึ่งรวมถึงกลุ่มอายุต่อไปนี้: 60 - 70 ปี, 55 - 59 ปี, 50 - 54 ปี, 45 - 49 ปี, 40 - 44, 35 - 39, 30 - 34, 25 - 29, 20-24 และ 16-19.
ความสำคัญของทรัพยากรบุคคล
ตามเนื้อผ้า ปริมาณแรงงานที่กำหนดโดยจำนวนพลเมืองที่มีความสามารถ เป็นปัจจัยสำคัญในความผาสุกทางเศรษฐกิจของประเทศ ด้วยเหตุผลนี้ หลายประเทศจึงพยายามต่อสู้กับผลกระทบที่เรียกว่าการสูงวัยของประชากร ซึ่งประกอบด้วยการเพิ่มสัดส่วนของประชากรที่มีอายุมากกว่าวัยทำงาน แม้ว่าการเพิ่มอัตราการเกิดจะเป็นปัจจัยลบที่อาจนำไปสู่ปัญหาความแออัดยัดเยียดและปัญหาอาหาร แต่วิธีการแบบเก่านี้ยังคงถูกใช้โดยทางการในจีนและประเทศอื่นๆ เพื่อเพิ่มส่วนแบ่งของประชากรวัยทำงานใน ในอนาคต กล่าวคือ เร่งขยายทรัพยากรแรงงาน
อีกวิธีหนึ่งคือการเปลี่ยนแปลงกฎหมายที่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มอายุเกษียณ ซึ่งจะทำให้สัดส่วนของพลเมืองฉกรรจ์เพิ่มขึ้นอย่างเป็นทางการ ทางการรัสเซียแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการเพิ่มอายุเกษียณโดยขาดทรัพยากรแรงงานในประเทศเนื่องจากสัดส่วนของผู้คนที่อายุมากกว่าวัยทำงานมีสัดส่วนสูง อย่างไรก็ตาม เมื่อเทียบกับภูมิหลังของการว่างงานที่สำคัญและการเลิกจ้างจำนวนมาก การโต้แย้งนี้ดูไม่น่าไว้วางใจ
ตอนนี้อายุเฉลี่ยของประชากรวัยทำงานในรัสเซียคือ 39.7 ปี
จากปริมาณถึงคุณภาพ
ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี การแพร่กระจายของระบบอัตโนมัติและการเติบโตของผลิตภาพแรงงานนำไปสู่ความจริงที่ว่าจำนวนพนักงานที่จำเป็นสำหรับการผลิตลดลงอย่างต่อเนื่อง ในประเทศตะวันตก แม้กระทั่งความพยายามพิเศษในการรักษาและเพิ่มจำนวนงานเพื่อให้แน่ใจว่าการจ้างงานของประชากรในสภาวะของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ดังนั้น หากโลกต้องการแรงงานน้อยลงเรื่อยๆ ความหมายของการจัดการต่างๆ ที่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มจำนวนคนในวัยทำงานนั้นมักจะเข้าใจยากและเป็นสัญญาณของความคิดแบบอนุรักษ์นิยม
โครงสร้างกำลังคนมีอะไรบ้าง
ไม่ใช่ว่าทุกคนจะทำงานเดียวกันได้อย่างมีประสิทธิภาพเท่าเทียมกัน ผลิตภาพแรงงานและคุณภาพในกิจกรรมแต่ละประเภทแตกต่างกันไปสำหรับทุกคน ดังนั้น ในการจำแนกลักษณะทรัพยากรแรงงาน จึงมีการพิจารณาโครงสร้างซึ่งประกอบด้วย 9 ประเภท ที่สำคัญที่สุดคือ: อายุ เพศ คุณวุฒิ การศึกษา อาชีพ
อายุมีบทบาทสำคัญในการจ้างงาน ดังนั้นเมื่ออายุ 20 ปี จะมีปัญหาในการได้งานเป็นกรรมการ ผู้จัดการ รอง ฯลฯ งานดังกล่าวต้องใช้ความสมดุลการตัดสินใจ ประสบการณ์ชีวิต และความก้าวหน้าในหน้าที่การงานบ่อยครั้ง ไม่มีใครจะรับตำแหน่งผู้นำระดับสูงในยุคนั้น อย่างไรก็ตาม หากเรากำลังพูดถึงการทำงานเป็นพนักงานยกของ บริกร ล้างจาน สตั๊นต์แมน หรือนักกีฬา เด็กหนุ่มก็มีข้อดีอย่างไม่ต้องสงสัย
เพศก็สำคัญเช่นกัน งานหนึ่งสำหรับผู้หญิงทำได้ง่ายกว่า อีกงานสำหรับผู้ชาย ตัวอย่างเช่น เมื่อสมัครงานเป็นพลบรรจุหรือคนขุดแร่ ผู้ชายจะมีโอกาสได้ตำแหน่งดังกล่าวมากกว่า หากคุณได้งานในร้านขายเสื้อผ้าหรือครูอนุบาล นายจ้างจะให้ความสำคัญกับผู้หญิงมากกว่า โดยทั่วไปแล้ว โอกาสในการได้งานทำสำหรับผู้ชายมีมากขึ้น เนื่องจากพวกเขาไม่มีภาระกับการเลี้ยงลูก การตั้งครรภ์ การคลอดบุตร และอื่นๆ ผู้ชายมีอารมณ์มั่นคงมากขึ้น ซึ่งทำให้ได้เปรียบในการขับรถ เป็นต้น
ประเภทและระดับการศึกษา การมีหรือไม่มีวุฒิการศึกษาก็มีบทบาทสำคัญในการเลือกผู้สมัครเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ถ้าบุคคลมีการศึกษาด้านเทคนิค เขาจะหางานทำเป็นวิศวกรได้ง่ายขึ้น และถ้าเขามีการศึกษาด้านวิทยาศาสตร์ ก็จะเป็นครูหรือนักวิทยาศาสตร์ อาจมีการสัมภาษณ์เพื่อชี้แจงระดับความรู้
อีกปัจจัยคือที่อยู่อาศัยของผู้สมัคร ยิ่งบุคคลอาศัยอยู่ใกล้ที่ทำงานมากเท่าใด ก็ยิ่งมีโอกาสเป็นที่ยอมรับมากขึ้นเท่านั้น ท้ายที่สุดแล้ว นายจ้างจะจัดการลูกจ้างได้ง่ายขึ้นมากถ้าเขาอยู่ใกล้ ๆ ยิ่งกว่านั้นยังช่วยลดโอกาสที่คุณจะมาสายได้
ตลาดแรงงานและแรงงาน
ตลาดแรงงานคือหนึ่งในรูปแบบของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจซึ่งเป็นพื้นฐานของการซื้อและการขายแรงงาน เช่นเดียวกับตลาดอื่นๆ องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของตลาดแรงงานคืออุปสงค์และอุปทาน ลูกจ้างเสนอกำลังแรงงานให้ และนายจ้างซื้อให้ จ่ายโดยการจ่ายค่าจ้าง โบนัส และอื่นๆ
ตลาดแรงงานและทรัพยากรแรงงานเป็นองค์ประกอบสำคัญของนโยบายเศรษฐกิจและสังคมของรัฐ และคุณภาพชีวิตของประชาชนส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสภาพของพวกเขาโดยตรง ตลาดแรงงานเป็นคุณลักษณะที่ขาดไม่ได้ของระบบทุนนิยมและขาดจากความสัมพันธ์แบบศักดินาที่เคยมีร่วมกันในอดีต
วิธีปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน
งานทางเศรษฐกิจนี้เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับการแก้ปัญหาสังคมแบบเฉียบพลัน ประการแรก การสร้างแรงจูงใจเชิงบวกให้กับพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งจะกลายเป็นแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น ปัจจุบันนายจ้างจำนวนมากต้องการเพิ่มปริมาณงานของพนักงานหรือคนงาน ในขณะที่ระดับค่าจ้างค่อนข้างต่ำ ส่งผลให้มีการไหลออกของทรัพยากรแรงงาน รวมถึงการโยกย้ายแรงงานมืออาชีพไปยังประเทศอื่น ๆ ซึ่งสภาพการทำงานดีขึ้นมาก สุขภาพของคนงานก็ประสบความเหนื่อยล้าเรื้อรังเกิดขึ้น ทั้งหมดนี้ทำให้ผลิตภาพแรงงานลดลง
สันทนาการและฝึกอบรม
จำเป็นต้องจัดเตรียมเงื่อนไขที่ครบถ้วนสำหรับการพักผ่อนหย่อนใจ รวมถึงการออกบัตรกำนัลฟรีไปยังสถานพยาบาลและสถานที่พักผ่อนหย่อนใจอื่นๆการฟื้นฟูสุขภาพและความแข็งแรงของพนักงานเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเพิ่มจำนวนพนักงาน
ประสิทธิภาพและการเติบโตของผลิตภาพอีกด้านคือการฝึกอบรมบุคลากร การฝึกอบรมวิธีการใหม่ โปรแกรม การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ ในหลายกรณี สิ่งสำคัญคือต้องใช้วิธีการแบบรายบุคคลกับพนักงานแต่ละคน ซึ่งช่วยให้เขาสามารถเปิดเผยทักษะส่วนบุคคลของตนได้อย่างเต็มที่ สิ่งสำคัญคือทุกคนต้องทำงานที่เหมาะสมกับความสามารถและความสนใจของตนเองมากที่สุด
ป้องกันโรค
เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน มาตรการป้องกันโรคและปรับปรุงสุขภาพของคนงานก็มีความสำคัญเช่นกัน สิ่งเหล่านี้รวมถึงการต่อสู้กับการสูบบุหรี่ การปรับปรุงระบบระบายอากาศ การรักษาสภาพอากาศในร่มที่เหมาะสม การสอนพื้นฐานของวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี อุปกรณ์ของโรงอาบน้ำ, ยิม, อุปกรณ์กีฬาในสถานที่ทำงาน; เมนูเพื่อสุขภาพ ได้แก่ ผลไม้ ผัก ซีเรียล ชาเขียว น้ำมะเขือเทศ ปลา อาหารโปรตีน ฯลฯ
สถานที่ทำงานควรมีทัศนวิสัยที่เอื้ออำนวย ความเขียวขจี สิ่งอำนวยความสะดวก
สรุป
ดังนั้น แนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" จึงค่อนข้างล้าสมัย และการใช้งานนี้บ่งบอกถึงทัศนคติที่เพิกเฉยต่อบุคคลในฐานะบุคคล มันมาหาเราตั้งแต่สมัยโซเวียต ในต่างประเทศมีการใช้แนวคิดของ "ทรัพยากรมนุษย์" ซึ่งแสดงถึงการดูแลบุคคลและศักยภาพในการสร้างสรรค์ของเขาอย่างมาก และหากเจ้าหน้าที่ดำเนินการตามแนวคิดของ "ทรัพยากรแรงงาน" จากนั้นทัศนคติต่อประชากรก็มีแนวโน้มที่จะเป็นทางการและไม่เป็นมิตร
